勞務派遣公司代招聘員工是其中一項服務內容，由于是“招人的不用人，用人的不招人”，因此很多實際用人單位都不太放心讓派遣服務機構去招聘人員。于是，在實務中，就普遍出現了這樣的一種操作模式：由用人單位招工，招到合適人員以后，再由派遣服務機構與該員工簽訂勞動合同，建立勞動關系。這體現到派遣協議中，就出現了這樣一些條款：“派遣公司根據實際用人單位的要求代實際用人單位招聘某某崗位多少名員工”、“實際用人單位自己直接招聘派遣員工，而后和派遣公司建立勞動關系后再派往實際用人單位工作”、“派遣公司的招聘人選以及過程應接受實際用人單位的監督與確認”……殊不知，這些條款的規定帶來的是招聘主體的不明確，進而帶來的是勞動關系主體的混亂，造成派遣員工的認識錯誤。一旦發生糾紛，特別是發生工傷事件，不管是派遣服務機構還是實際用人單位，都會被卷進糾紛中。
在勞動法中，招聘被認為是建立勞動法律關系的前提。對于招聘主體，一般就會被認為是可能建立勞動法律關系的主體雙方。因此，在勞務派遣中，應當盡量避免實際用人單位插足招聘過程的情況發生，避免引起不必要的主體混亂。在派遣協議中涉及招聘的事項，也應該只體現兩個主體：派遣服務機構與派遣員工，同時協議中應體現派遣服務機構的招聘是獨立地根據自己意志進行的。而《錄用通知書》等類似文書也應當由派遣服務機構出具。
當然，也不是說實際用人單位就完全不能出面招用人員。畢竟，派遣服務機構對用人單位的用人要求并不能完全了解，因此為保證招聘質量，派遣服務機構可書面授權用人單位代為招聘。具體招聘事宜，應當由派遣服務機構出具的授權書規定。實際用人單位代派遣服務機構招聘的，實際用人單位在招聘時應向勞動者出具授權書或披露其代理人身份。這樣，才能最大限度的避免造成招聘時的主體混亂。
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