人才派遣正在不斷地被更多的HR認知和采納，一大批在傳統人事管理和新興派遣業務之間游刃有余的新“派”HR應運而生，他們的選擇和評判最大限度地決定了派遣業務未來的走向。在上海人才中介行業協會的支持下，上海中企人力資源咨詢有限公司進行了“新‘派’HR觀點調研”，首次從HR的視角對派遣業的發展進行審視和剖析。
本次調研以“發放問卷＋深度訪談”的方法為主，訪問了近500家單位，包括外商獨資、中外合資(合作)、國有、民營、機關事業等形式，接受調研者全部是在職的人力資源從業人士或用人單位部門經理職級以上人士，并采用實名制填寫，主要涉及制造業、金融業、零售業、貿易業、社會服務業等。
派遣業的價值：規避風險、降低成本
在本次調研中，分別有61%和54%的HR認為派遣業務最大價值體現在“規避用工風險”和“降低管理成本”，只有16%的HR認為，派遣最主要的好處是降低經濟成本。
對于用人單位和HR來講，使用人才派遣能帶來怎樣的利益、創造怎樣的價值是他們最關心的問題。隨著我國相關法律法規的不斷健全，政府部門逐步加強監督管理、個人的法律維權意識日益進步，企業在員工管理、社會保障等方面的運作也越來越規范。派遣服務可以幫助企業比較規范地處理各種事務，使企業擺脫合法用工過程中的煩惱，從而省卻用人單位的管理精力，專心于事業的發展，降低人力資源管理的開支。對企業來講，從專業服務商那里獲取人力資源方面的支持，遠比企業自身擁有龐大繁雜的人事管理隊伍更能節約成本并能為公司贏得更大價值。另外，通過服務商，用人單位能夠用較低的投入來調用更先進的信息系統，通過統一的服務平臺獲得快速響應，從而實現更高效率的人事管理，減少了無謂的人事支出。
調查顯示，對于選擇人才派遣供應商的標準，“服務質量”成為HR首選，緊隨其后的是“良好的聲譽”和“服務項目的全面性”。
遣業的未來：市場巨大、前景廣闊
高達80%的受訪HR人士認為，國內派遣業快速發展的主要原因是“市場潛在需求巨大”。隨著經濟全球化的深化，特別是企業核心競爭力理論和供應鏈管理理論的提出，越來越多的組織意識到要想在一個競爭激烈的市場上成為優勝者，必須要有配套的柔性流動員工隊伍來提高組織的響應速度和加強對成本的控制，這就人才派遣業有了更多的需求。從國內的派遣業發展情況來看，其高速發展期也不過最近三四年的時間，但勢頭強勁。盡管目前國內的人才派遣行業與境外還有相當大的差距，但其市場巨大、前景廣闊已是不爭的事實。
對于影響人才派遣行業進一步發展的主要因素，分別有47%和45%的HR認為，“用人單位對派遣業務的了解和接受程度”以及“法律、政策環境”是兩個最關鍵的因素，而“價格”得票最少。當一個地區的勞動人事執法力度強，即用人單位違規成本高時，派遣業務的需求量就大；反之，當某地區勞動人事執法力度弱，即用人單位違規成本低時，派遣業務基本沒有生存空間。由此可見，加強“法制”觀念，加強“法治”力度，是派遣業繼續發展的保障之一。
人才派遣在短短幾年的時間里，實現了從無到有，從小到大的高速發展，但是由于某些法律上的缺位，使外界對它始終褒貶不一。而對于為派遣立法，HR表現出了積極的一面，高達80%的人選擇了提供建議，另有43%的HR希望參與立法，只有9%的人選擇了冷靜觀望。
派遣業的隱患：專業人才的缺失
雖然才中介從業者的數量增長迅速，但優秀的中介人才，特別是長期從事實踐操作和專業化積累程度高的人才嚴重缺乏。有56%的受訪HR認為“專業性欠缺”是派遣供應商存在的首要問題。個中原因是多方面的，首先，我國的人力資源教育和培訓系統不健全，正規的人力資源管理教育還不到十年。其次，職業準入約束力偏低。另外，許多中介組織內部缺乏有效的人員開發和激勵機制，導致中介機構和機構工作人員都有不同程度的短期行為。
HR認為，要服務于HR，最起碼要具備能夠與HR對話的專業素養，否則誰會愿意出了錢還讓一個沒有自己懂行的人來添亂呢。他們認為“促進人力資源服務隊伍的專業化、職業化發展”、“提高中介服務者的專業技術和職業道德素質”是目前派遣業急需解決的重點。培養職業化人力資源服務隊伍時，必須注意實踐經驗和管理理論的良好結合，否則，專業化始終無從談起。
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