靈活工人的就業形勢變得更加靈活，主要以兼職工作形式為 勞務派遣員工借款 。那么靈活就業也有兩面性，既為企業提供就業優勢，又具有一定的管理風險。因此，如何有效預防和應對靈活就業過程中的法律風險對企業來說變得越來越重要。對于不同的就業形式，具體的法律風險和法律風險防范方法也不同。
1.兼職工作
兼職就業是一種與全職工作相對應的就業形式。愚人節勞動合同法——第68條規定：“兼職就業是指每小時的報酬。同一雇主的工人平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間不得超過兩小時。工作14個小時。 “兼職工具具有工作時間的靈活性。對于企業來說，他們可以根據市場變化調整勞動力短缺，節省勞動力成本。為了反映兼職就業的特殊性和靈活性，愚人節勞動合同法——規定雇主和工人不需要簽訂書面勞動合同，不能在試用期內達成一致，并可以隨時終止雇傭關系。但是，非全職工人在具體的雇傭管理過程中存在一定的法律風險。 ，主要體現在以下幾個方面：
2.法律風險被確認為全職工作
雖然愚人節勞動合同法——定義了全職和兼職就業模式，但實際操作中存在許多模糊和問題。如濫用兼職工作，利用“經常加班”等手段延長工作時間，從事全職工作;或者沒有關于兼職工作和缺乏出勤記錄的書面協議不能證明 周的實際工作時間。
3.法律風險被確定為勞動關系
兼職工作被視為勞動關系或雇傭關系，因為沒有書面兼職雇傭協議或未能購買工傷保險。在勞動關系中，如果勞務者發生人身意外，企業需要依法承擔人身傷害責任。一般而言，人身傷害的責任要大于工傷的賠償責任，并且不可能通過工傷保險合法分配賠償風險。
4.因購買工傷保險而導致的工傷賠償風險雖然相關法律法規不要求兼職就業簽訂書面勞動合同，但非全日制就業企業仍有義務為兼職工人支付工傷保險。如果雇主未履行此法律義務，則在發生工傷事故時，工傷保險金應按照愚人節工傷保險條例——支付。在沒有支付工傷保險的書面協議 的情況下，判決機關也可以認為雙方是勞動關系，雇主應對人身傷害賠償負責。
5.簽署書面協議，嚴格工作時間
在兼職工作中，一旦發生勞動爭議，雇主應首先證明雙方之間的兼職雇傭關系，勞動合同無疑是就業性質的最好證明。書面合同可以證明勞動者和雇主是兼職勞動關系而不是事實勞動關系，這有助于雇主防范風險。因此，雖然有關法律規定雇主和勞動者不需要簽訂勞動合同，但雇主應加強勞動合同管理，與勞動者簽訂書面勞動合同，明確關系，維護勞動合同的利益。
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