受疫情影響，許多企業經營舉步維艱，因此不得不想辦法各種降低企業用工成本。那么企業單方面給員工降低工資合法嗎？
01、用人單位是否有權無故單方降薪？
公司單方面調崗降薪是一種變更勞動合同的行為，依據《勞動合同法》的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。
意思很明確，想要給員工降薪，必須建立在與勞動者協商并取得勞動者書面同意的基礎上，否則，單方約定工資水平屬于違反勞動法規定的行為喲。
還有一種情況，有的企業為了日后一勞永逸，在與勞動者簽訂的勞動合同中約定“甲方有權根據公司的實際需要以及乙方的工作表現隨時調整乙方的工作崗位和勞動報酬，乙方不得拒絕”，在勞動合同履行過程中隨意降低勞動者的工資待遇。
這種行為實際上也是不可取的。無論是在勞動合同中約定企業降薪的權利，還是以調崗為由，均不能未經勞動者同意即單方決定降薪，否則勞動者是有權利申請勞動仲裁追討克扣的工資的。
02、關于降薪的法律法規
《勞動合同法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。”
從該規定可看出，這是指個別調整，即企業與勞動者采用簽訂個別勞動合同方式確定。在這種情形下調整工資，是一種雙向的法律行為，是雙方平等的協商關系。企業可以提出調整工資的要約，勞動者也可以自主地確定是否接受。
如果勞動者接受，則雙方達成變更協議，用人單位降低勞動者工資待遇不違法，雙方繼續履行勞動合同;如果勞動者不接受，可以拒絕簽訂合同。
企業調整工資的另一種情況即是企業根據效益情況對工資進行普遍調整，這也應當分為兩種情況：
一種是調高工資，這是企業一種增加義務的單方承諾，一般情況下不會發生糾紛，應當是合法的。
另一種則是降低工資，這是企業一種削減義務的單方要約。
企業降低工資的行為還必須符合勞動法規的規定，如果企業沒有履行協商程序，沒有出臺調整工資方案，也沒有以通知的方式告知員工，更沒有向當地勞動保障部門備案，該項工資調整是沒有法律效力的。
03、企業如果實施了強制降薪的行為，會有什么后果？
《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一) 未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
(二) 未及時足額支付勞動報酬的；
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
從以上規定可以看出，企業一旦進行強制降薪，將會觸犯多條法律，員工可以依法維護自己的合法權益。
企業未經員工同意強制性降薪屬于違法行為，HR要熟悉法律法規，才能為企業規避違法行為，讓企業獲得長遠的良性發展。
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