在企業招聘過程中，當HR物色到能夠勝任崗位的理想人選后，并非一勞永逸。入職過程的絲毫不慎都可能會導致招聘的夭折甚至引起法律風險，員工入職流程如何規范才能規避法律風險，員工入職風險又該如何防范呢？
01、對員工應聘材料審查
教育信息：審查包括畢業證書、學位證書、專業資格證書的真偽等；
就業信息：審查擬錄用的員工是否已從原單位離職，可采用要求其提交退工單或前一就職單位的解除勞動關系證明等方法。
健康信息：審查擬錄用員工的身體情況是否符合應聘崗位的要求。
02、背景調查
審查擬錄用人員的個人屬性，了解其是屬于失業人員、退休人員抑或是協保人員等，針對不同的人員屬性采用相適應的管理方法。
如今在實踐中，許多用人單位招聘過程簡單化、形式化，不注重入職審查，在正式錄用并履行后才發現勞動者學歷或身體情況等方面不符合崗位的基本要求，此時用人單位輕則需要重新招聘合適的員工，提高用人成本，重則還需承擔解除勞動合同的相應法律責任，甚至賠償損失等。因此，作為用人單位應當在入職前嚴格審查勞動者的各項信息，根據不同的人員采用合法、合理且合適的管理方法，提高管理效率。
03、背景調查是否需要員工同意，如何做背景調查效果更好？
可在員工面試時就填寫授權書，將背景調查的授權拿到手。目前，大多數企業對這些似乎不是很重視，但是一旦碰到較真的人員，人力資源部就只能認栽了，所以要做好防范。
04、新入職員工沒有離職證明，要求其寫承諾書對企業有利？
簽訂承諾書只是在心理上得到了安慰。但作為企業方，你是有手段、有責任了解員工是不是已經離職了的，一旦錄用未離職的員工，特別是核心人員，還是很麻煩的。原單位的離職證明在法律層面上很重要。
完備的離職證明可以證明：
該員工已經和前一用人單位終結勞動關系
該員工不存在競業禁止情況
聘用該員工不存在涉嫌侵犯其他公司商業秘密情形
承諾書不能代替離職證明，承諾書在追償情況下會發揮作用。
05、錄用通知風險防范
1、發出錄用通知與候選人體檢的順序安排
關于發出錄用通知與候選人體檢的順序安排，在實務中一般有兩種操作模式，第一種模式是先讓候選人進行體檢，候選人體檢合格后再發出錄用通知，第二種模式是先發出錄用通知后再讓候選人體檢。如果企業的招工條件允許的話，建議在操作中采取第一種模式。
第二種模式主要存在以下兩個方面的法律風險：
（1）在拒絕理由上不易選定。如果先發出錄用通知后體檢，而在體檢中發現候選人有某種疾病的話，企業拒絕非常容易被視為就業歧視。
（2）加大解雇成本。在體檢中發現候選人有某種疾病仍讓其順利入職的話，會在用工期間產生病假、醫療期等一系列后續問題，而且加大了企業的解雇成本。
2、錄用通知書的失效
在實務中，企業向候選人發出錄用通知后，數月后候選人才回復公司表示接受，而此時公司已經找到了其他候選人，并且該候選人已經入職工作月余。為了規避此種情形帶來的法律風險，建議在錄用通知上設立一個回復期限，如果在期限內不回復，則錄用通知自動失效。
3、錄用通知書與勞動合同之間關系的處理
關于錄用通知書與勞動合同之間關系的處理，在實務中一般有以下三種操作模式：
第一種模式是明確勞動合同簽訂后，錄用通知自動失效；
第二種模式是明確勞動合同簽訂后，某些合同的某些內容特別是勞動報酬內容條款按照錄用通知上的相關條款執行；
第三種模式是對錄用通知與勞動合同之間的關系的處理未作任何設定。專家更傾向于建議采取第一種模式，這樣可以最大限度的減少后患。
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