勞務派遣改變了用人單位與勞動者直接建立勞動關系的傳統就業形式，取得了很大成活也出現了很多問題。2008年1月1日開始施行的《勞動合同法》對勞務派遣的使用進行了規范和限制，但是仍然存在一些問題。本文為此具體探討了現代企業勞務派遣發展困境和前景，現報告如下。
一、現代企業勞務派遣的內涵
勞務派遣這一用工形式是隨著社會經濟的發展應運而生的。在上世紀80年代初期，在國內勞動力市場尚未放開的情況下，勞務派遣是為了適應當時駐華外資企業雇傭中國員工的需要而出現的。隨著改革的進程不斷加速，本 來“一致對外”的勞務派遣的用工約束卻變得越來越模糊。多數國家勞務派遣工占比都在3%以下，而且基本上都在非全日制用工崗位上工作，勞務派遣的期限一般也比較短。比如 英國3個月以下的派遣員工占到派遣工總數的36%，德國3個月以下的占到61%。2008年施行的《勞動合同法》已經明確規定了勞務派遣用工必須遵循“臨時性、輔助性、替代性”三原則。然而在重要崗位上長期“被臨時”的職工在國內卻并不少見[5]。勞務派遣當時的立法初衷是作為常規勞動關系的一種補充，但現在不少企業歪曲了其意義，違反了‘三性’規定。隨著勞務派遣公司的發展，無論是勞務派遣工出了工傷該由誰負責，還是勞務派遣工所面對的種種維權難題，勞務派遣對于勞務工權益的順手牽羊，以及有意無意的侵犯，顯然不能視而不見。
二、企業勞務派遣的發展困境
（一）派遣工維權難上難
在勞務派遣這種用工方式下，用工單位可以通過勞務派遣，讓勞動者與勞務派遣單位建立法律上的勞動關系，而自己不用承擔相應的法律責任。也正是如此，一些國企、事業單位或者政府機關每每遇到麻煩事兒時，總能找出一個臨時工做“替罪羊”。比如隨著勞務派遣公司的發展，無論是勞務派遣工出了工傷該由誰負責，還是勞務派遣工所面對的種種維權難題，勞務派遣對于勞務工權益的順手牽羊，以及有意無意的侵犯，顯然不能視而不見。
（二）同工不同酬情況嚴重
在濫用勞務派遣的陰影之下，同工不同酬是直接殺傷，身份歧視是隱性傷害，要治愈勞務派遣之殤，還是需要法律法規的落實執行。修改后的勞動合同法正式施行，但愿能讓濫用勞務派遣的企業從有恃無恐變得誠惶誠恐。同時勞務派遣員工的勞動合同顯然與正式工有很大的差異，一旦出現權益受損，向誰維權，如何維權，也就注定會陷入困境。不少勞務派遣人員表示，在單位，他們活沒少干，甚至干得更多，僅僅由于身份差別，獲得的工資待遇與正式員工有較大差別。
（三）轉嫁勞動沖突視角
一些在機關單位從事文秘、檔案管理等工作的勞務派遣人員，沒有經過保密培訓就接觸涉密信息。有關專家表示，不少機關單位對勞務派遣工疏于培訓管理，卻隨意將敏感信息交給其處理，這種做法隱患極大。而以高校為例，如果大批從事教書育人的知識分子都是低待遇、低保障、沒有歸屬感和缺乏安全感的派遣工，可能會對國家教育事業和文化發展產生不良影響。
（四）派遣制度不健全
無論是靈活用工的需要，還是降低成本的考慮，無可否認的是，勞務派遣作為一種輔助性的用工形式如今大有“喧賓奪主”之勢。在法律上早有明確規定和約束的勞務派遣如今面臨的非議與詬病，與法律法規的難以全面落實執行有很大關系。
三、企業勞務派遣的前景
（一）建立同工同酬制度
在執法過程中，無論是勞動者還是勞動監察部門都很難證實或查證，應該根據民法的舉證責任分配原則，在這種情況下，位于事實上掌握所有相關地位的用工單位應擔負起舉證責任，必須證明同一崗位一般員工與派遣員工的“同工同酬”，如果企業不能拿出相關證據，則就承認了“同工不同酬”的事實，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。政府部門可以參照國家、地區的相關立法列出可勞務派遣的工種，明確同工同酬的法律效力，避免職工權益受到損害。各級人力資源和社會保障部門要切實規范用人單位與派遣單位簽訂的派遣協議和派遣單位與派遣員工簽訂的勞動合同，將被派遣勞動者同工同酬原則納入到企業或行 業集體協商之中，形成三方約定，有效解決勞務派遣工的同工同酬問題，堅決杜絕工資上同崗不同薪，社保上同薪不同基數，福利上同單位不同待遇。
（二）建立派遣工維權通道
目前民營企業更多出現“逆向派遣”，即強迫其原有員工結束原勞動關系，重新與派遣公司簽訂合同再派回用工單位。“逆向派遣”問題主要集中出現在勞動合同法實施以后，企業認為這樣就可以避免適用連續簽訂兩次固定期限勞動合同，需與員工簽訂無固定期限的勞動合同這一規定。對此，應明確“逆向派遣”是一種以違背強行法規為Z終目的的行為，也就是以合法形式掩蓋違法目的，其Z終的效力應該是無效的。各級人力資源和社會保障部門應嚴格執行相關勞動法規，進一步加強對勞務派遣單位和用人單位的執法監察，嚴格按照《勞動合同法（修正案）》關于臨時性、輔助性和替代性的崗位規定限制勞務派遣用工崗位范圍，不能 使勞務派遣成為用工主渠道。健全完善勞務派遣公司資質審查制度、勞動合同備案制度，建立健全勞務派遣公司退出機制和違規信息披露機制，對違反勞動保障法律 法規的勞務派遣單位和用工單位，加大處罰力度，提高違法成本。對不符合要求、違法經營的，聯合相關部門依法予以取締。
（三）緩解勞務派遣沖突人才服務行業是現代服務業中典型的朝陽行業，對整個實體經濟的發展騰飛有著非常正向的促進作用，我們希望出臺更多的、更高的準入機制和監管措施，達到行業規范發展的目的。將諸如是否應當使用派遣員工、使用的比例等類似的問題交由市場來決定，通過市場這只無形的手來達到優勝劣汰、規范行業、和諧勞資關系的目 的。對勞務派遣市場的整頓和規范應當從大型國企入手，真正的消除同工不同酬的問題。各級工會組織要創新方式方法，加大組建工作力度，Z大限度把廣大勞務派遣工組織到用工單位工會中來。成立勞務工代表分團或小組，代表勞務工參加企業民主管 理活動，切實維護勞務派遣工的民主政治、勞動經濟權益。進一步完善勞動關系矛盾排查、預警、調解和處理機制，強化工會法律援助，加大對勞務派遣爭議的處理 力度，確保爭議及時、妥善解決。
（四）完善勞務派遣法律制度
首先應該明確限制用工單位的類型，對于不適合使用勞務派遣的單位，國家應在廣泛調研的基礎上，對企業使用勞務派遣員工的比例進行限制。勞務派遣現在越來越成為一些企業降低用工成本的一個工具，修正案進一步明確規定勞務派遣單位、用工單位違反勞動合同法規定的，處以罰款，并適當提高了罰款 額度，還可吊銷勞務派遣單位經營勞務派遣業務的行政許可。這樣的責任承擔方式就從執法上提高了企業的用工成本和管理難度，也使企業不得不謹慎考慮使用勞務派遣工。
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